【2026年版】ひろぎん：ちぃともやもやジェンダー川柳コンテスト2026
”もやもや”を伝えること、気づくことの大切さって？
株式会社ひろぎんホールディングス
大事なのは、気づきを職場の行動変容につなげること
（人事総務部長 中尾 進 さん）
（人事総務部長 中尾 進 さん）
●今回も引き続きジェンダー川柳コンテストにご協賛をいただいた理由は？
ジェンダー川柳コンテストは、日常の中でなかなか言葉にしづらい違和感や「もやもや」を、周りに届けるきっかけになる取組だと思っています。ただ、私としては、「もやもやに気づいた」で終わらせたくないんです。大事なのは、その気づきを職場の行動変容につなげることです。
ジェンダーの課題は、制度を整えればそれで解決するというものではありません。職場でも家庭でも、悪気があるわけではなくても、知らず知らずのうちに「これは男性の役割」「これは女性の役割」と決めつけてしまっていることがあります。
川柳という形であれば、そうした日常の違和感を、少し立ち止まって考えるきっかけにしやすいと思います。制度やルールを整えることに加えて、職場の空気や上司の関わり方を変えていくことが、社員の行動の変化につながると考えています。そういう意味で、今回もこのコンテストの趣旨に共感して協賛しています。
●令和６年度からご協賛をいただいておりますが、社内で変化はありましたか？
ジェンダーというテーマは、どうしても難しく構えて受け止められがちです。ただ、川柳になることで、自分の職場や家庭にもある身近な話として考えやすくなると感じています。川柳や研修を通じて、普段は当たり前だと思っている職場の空気の中に潜む無意識の思い込みに気づくことができるようになったのではないかと感じています。
制度を整えることももちろん大切ですが、それだけでは十分ではありません。たとえば、「育休を取りたい」と言い出しやすい雰囲気があるか、家庭の事情を相談しやすい関係があるか、上司や周囲が前向きに受け止められているか。こうした身近なところを見直していくことが、社内の変化につながると思っています。
結局、制度があることと、実際に使える空気があることは違います。そこを変えていくことが、これからの大きなテーマだと考えています。
人は一人ひとり違う時を刻んでいる
●ジェンダーギャップ解消のために取り組んでいることは？
ひろぎんグループでは、性別や年齢にかかわらず、一人ひとりが持っている力を発揮できる全員活躍組織を目指しています。男女間賃金格差についても、単純に賃金制度だけの問題ではなく、これまでの職務配置や育成機会、昇進機会、働き方の積み重ねによって生じている面が大きいと考えています。
特に、職務の偏りと性別役割分担意識は大きな要因です。これまで、男性は法人営業や企画、女性は事務やサポート的な業務に偏りやすく、その経験の差が評価や昇進、結果として賃金差にもつながってきた面があります。また、出産や育児の時期に女性が育児を一手に担い、短時間勤務が長期化すると、仕事の経験や挑戦機会が限られてしまいます。これが、いわゆるマミートラック（育児中の女性が長期間仕事をセーブすることでやりがいのある仕事から遠のいてしまう事象）につながることがあります。
ここで大事なのは、女性本人だけに頑張ってもらう話ではないということです。女性のキャリア形成を本気で支援するには、配偶者が家事や育児を一緒に担うことが欠かせません。男性の育児参加は、家庭内の役割分担を変えるだけでなく、女性の就業継続やキャリア形成を支える人的資本政策でもあると考えています。職場での働きかけが、家庭の役割分担や母親の働き方にまで影響しうることを考えると、企業が取り組む意義は大きいと思っています。
そのために、男性が育児を「手伝う」のではなく、単独で主担当として担う経験を増やしたいと考えています。育休は、取ること自体が目的ではありません。家庭の中で実際に役割を担い、その経験をその後の働き方やマネジメントにも生かしていくことが大切です。男性単独育休は、女性のキャリア形成を支え、家庭内の役割分担を見直し、職場の意識も変えていくための取組です。加えて、女性への配慮だけで終わらせず、成長機会を奪わないことも重要です。
人は一人ひとり違う時を刻んでいます。一時的にペースダウンする時期があっても、その後に大きく伸びる人もいます。ですから、性別や世代で一括りにせず、その人のタイミングを見て期待を伝え、挑戦する機会を渡していくことが、本当の意味での女性活躍支援だと考えています。
これらを踏まえて、当社グループは、地域企業ネットワーク「はたフル」(※)において2025年度に「共働き世代のスマートワークチャレンジプロジェクト」を立ち上げました。このプロジェクトでは、まさに共働き世代の当事者である職員が、パートナーと共に育児をし（トモイク・共育て）、性別にかかわらず、自身の望むキャリアも実現していくことのできる組織・風土を作るために必要なことや課題、打ち手についてディスカッションを重ねました。その結果を、広島県に対して提言し、2026年度は具体的な施策(共育てロールモデルの座談会など)の実行に向けて積極的に活動しているところです。また、先ほどの提言の内容を当社グループ内でも実現していくために、時間や場所にとらわれず、フレキシブルに働く風土の醸成等を目的とした「フレキシブルワーク月間」をこの8月に実施しています。
（※）「はたフル」：広島県の転出超過を背景に、自組織の「働く」の魅力アップを通じて転出超過抑制・UIターン促進を目ざして設立された地域企業同士のネットワーク。ひろぎんグループが声掛け人となり2024年5月に活動をスタート、2026年4月にはたフル運営コンソーシアムとして正式組織化した。マツダ㈱、中国電力㈱、広島県庁等、県内に事業所をもつ約40社が会員として参画している。
広島県への提言会の様子(2025年11月)
安心して挑戦できる職場をつくることが大切
●社内でも「もやもや」を解消するような取組をされていますか？
社内のもやもやは、制度がないことだけでなく、制度があっても使いにくい、言い出しにくい、周囲に迷惑をかけるのではないかという不安から生まれることが多いと思っています。男性単独育休についても、本人にはキャリアへの不安がありますし、職場側にも人員面や業務運営への不安があります。「気にしなくていい」と言うだけでは、なかなか前には進みません。まずは、その不安をきちんと受け止めることが大切だと考えています。
そのために、1on1面談や自己申告書などを通じて、本人のキャリアの希望だけでなく、配偶者のキャリア、育児体制、家族としてのライフプランも含めて、早い段階から話をすることを重視しています。管理職には、制度を説明するだけではなく、本人や職場の不安を受け止めたうえで、会社としてなぜこの取組を進めているのかを、自分の言葉で伝えてほしいと思っています。会社の考えと、現場の不安をつなぐ橋渡し役になってほしいということです。そして、話を聞いて終わりではなく、業務の分担や人員配置、周囲の負担をどう軽くするかといったところまでつなげていく必要があります。そうして初めて、制度が「ある」だけでなく、実際に「使える」職場になると考えています。
●目指す組織とは？
目指しているのは、性別や属性だけで判断されず、人生のステージに応じて大切にしたいものを大切にしながら、キャリアも成長機会も諦めなくてよい組織です。繰り返しになりますが、人は一人ひとり違う時を刻んでいます。ライフイベントや成長のタイミングは人によって違います。だからこそ、性別や世代で一括りにせず、一人ひとりを見て支える組織にしたいと考えています。
働きやすさを高めることは大切ですが、配慮だけで成長機会が失われてしまっては、本人にとっても組織にとっても十分ではありません。優しいだけでも、厳しいだけでもなく、安心して挑戦できる職場をつくることが大切です。それが、これからの本当に強い組織につながると考えています。
（人事総務部長 中尾 進さん）
（サステナビリティ統括グループ DE＆I統括室 兼 人事総務グループ 担当課長代理 向井 亜希さん）
（サステナビリティ統括グループ DE＆I統括室 兼 人事総務グループ 担当課長代理 向井 亜希さん）
〒 730-0051 公益財団法人広島県男女共同参画財団（エソール広島） 広島市中区大手町1-2-1おりづるタワー10階
TEL：082-242-5262 FAX：082-240-5441
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